Як працюють компанії без ієрархії і менеджерів

Що таке холакратия

Термін holacracy — штучний. Його придумав Брайан Робертсон, засновник компанії HolacracyOne, яка володіє словом як торговою маркою. Якщо перекласти слово з грецької мови, то виходить, що це «владу цілого, яке є частиною цілого». З цього, правда, не зовсім зрозуміло, що холакратия — це структурна організація компанії, яка заперечує необхідність усталеної структури, особливо — ієрархічною. За словами Робертсона, він довго йшов до того, щоб сформулювати основні положення нової структури, і перші спроби робив з колегами в інших стартапах. Методом проб і помилок він кілька років розробляв нові правила управління і самоорганізації, поки в 2009 році не написав «Конституцію холакратии», яка закріплює її головні правила.

   

Социократия — тип пристрою організації, в якому рішення приймаються, тільки якщо про них знають усі учасники процесу і вони в якійсь мірі з ними згодні, а компанія структурно складається з напівавтономних кіл, які ієрархічно пов’язані один з одним через окремих учасників.

Гнучка методологія розробки — метод розробки програмного забезпечення всередині самоорганізованих груп фахівців, які взаємодіють один з одним, щоб знаходити рішення постійно мінливих проблем.

Ощадливе виробництво — концепція організації виробництва, яка розрахована на мінімізацію втрат. В оптимізації бізнесу беруть участь всі співробітники.

Теорія стейкхолдерів — теорія в науці про управління, згідно з якою компанія повинна враховувати інтереси всіх стейкхолдерів, тобто зацікавлених сторін в широкому сенсі.

Головні правила холакратии

   

Ролі замість позицій

У звичайних організаціях у кожного співробітника є певна позиція в структурі компанії. За ним закріплений набір обов’язків. Але в реальності працівник вирішує завдання, які можуть і не відповідати закріпленим у трудовому договорі. У холакратии ця проблема вирішується тим, що від позицій в ієрархічній структурі просто відмовляються. Замість цього співробітникові дається роль, яку він виконує, працюючи над тим чи іншим проектом. При цьому можна мінятися ролями, якщо ви розумієте, що її краще виконає хтось інший. Виходить, що ваші дії визначаються не структурою компанії, а структурою поставленої задачі.

Розподіл замість делегування

Делегувати повноваження — основна тактика для менеджера, який розуміє, що сам він не може впоратися з усім одразу. Але якщо компанія працює за холакратическому принципом, менеджерських позицій в ній бути не може, так що делегування втрачає всякий сенс. Замість цього повноваження розподіляються між усіма учасниками кола, тобто структурного утворення у вигляді групи людей, чия роль полягає у вирішенні конкретної задачі. Рішення приймають менеджери, а виконавці завдання, які знаходяться в безпосередній близькості до предмета діяльності. Це дозволяє бути більш гнучким при зміні умов середовища і приходити до несподіваним, але виправданим ідеям.

Швидкі структурні перетворення

Якщо зазвичай компанії змінюють свою структуру раз на кілька років, і для цього потрібно приймати складні управлінські рішення, то в холакратических організаціях структура організації постійно видозмінюється. Це не великі реформи, а поступові кроки еволюційного типу, в яких працівники змінюють свої ролі, а круги перебудовуються, вирішивши якусь задачу або відмовившись від неї. Реорганізація відбувається настільки часто, наскільки це необхідно, щоб ефективно відповідати на нові виклики середовища, а все вирішується на зустрічах, присвячених рішень виключно з приводу структури організації.

Правила замість політики

Прихильники холакратии закликають відмовитися від звичної корпоративної політики, яка на питання «чому?» відповідає «бо так тут заведено», на користь прозорих правил, кожне з яких обґрунтовано та зрозуміло. Так всі учасники організації знають, які рішення вони мають право приймати і яку функцію хто виконує.

   

Холакратия, розроблена в HolacracyOne

Medium

Zappos

David Allen Company

Структури, схожі на холакратию

Github

Valve

Spotify

Що поганого в холакратии

   

Концепцією володіє одна компанія

 

Холакратия — це не наукова теорія, розроблена в надрах університетів, і не спонтанно з’явилася модель організації. У неї є цілком конкретний винахідник. Більше того — він володіє торговою маркою, пов’язаної як з брендом, так і з самою моделлю. Це ставить під питання анархічність холакратического принципу. Може самоорганізація бути організована з боку?

Це дорого і довго

Компанія HolacracyOne не поширює холакратию безоплатно. Її консультанти кілька місяців, а то й років допомагають організації перейти на нову модель самоврядування, проводять зустрічі, навчають співробітників, що оцінюють структурні перетворення. Їхні послуги коштують від $5000 до $50 000 в залежності від розміру компанії і тривалості співробітництва. А враховуючи довгостроковий ефект структурних змін, зрозуміти, наскільки це вигідно, дуже складно.

Холакратия схожа на культ

Співробітники компаній, які перейшли на холакратическую систему, скаржаться, що єдина основа нової моделі управління — це віра. Заучування напам’ять правил «Конституції холакратии» схоже на ставлення до релігійних текстів, а співробітники HolacracyOne стають своєрідними апостолів нової віри. Сектантська природа підкреслюється тим, що послуга по впровадженню холакратии платна.

Часті зустрічі не завжди ефективні

Так, при холакратической структурі співробітники часто обговорюють стан справ у їх колі і компанії в цілому, але всі зустрічі, згідно з правилами холакратии, проводяться з цілком певною схемою. Критики моделі підкреслюють, що їх пристрій не дає простору для дискусії. Це скоріше потік звітів і пропозицій, а модератор може видалити із зустрічі того, хто порушив правила.

Проблеми контролю і самоорганізації структур

Для самоорганізації кола необхідно, щоб всі співробітники розуміли його пристрій і принципи роботи. В реальності зібрати таку групу людей складніше, ніж в теорії. У будь-якому колективі є більш і менш активні люди зі своїми психологічними особливостями, так що розподіл ролей стає неясною і небезпечною завданням. Навіть мінімально необхідний контроль над роботою групи через це стає складним: не всі менеджерські функції легко регламентуються в ході формування кола. Особливо це стосується управління персоналом. В якихось компаніях, наприклад Medium, для HR-функцій створюють спеціальні круги, в якихось- присвоюють людям з певними ролями право звільняти і підвищувати співробітників. У підсумку виявляється, що на пошук ефективної структури йде дуже багато часу.

Наймати людей стає складніше

Ще одна HR-проблема холакратии — складності з найму персоналу. Незвичайна система відлякує потенційних співробітників, які не можуть зрозуміти, яке місце вони будуть займати в структурі компанії. Старі співробітники не завжди можуть змиритися з радикальними перетвореннями: так, після введення холакратии в Zappos з’явилися повідомлення про масові звільнення колишніх менеджерів, які не змогли пережити втрату позиції і її заміну на набір повноважень.

Відсутність структури породжує нові структури

Порожнеча, яка утворюється на місці колишньої структури, — це не вакуум, а простір, в якому існує потенція для утворення нових ієрархій. Психологічні якості людей, їх соціальне становище, бажання і просто випадковості — все це впливає на формування нових неофіційних структур, які можуть відповідати або не відповідати новоутвореним колам. Таке природне перерозподіл повноважень в підсумку призводить не до самої ефективною, а до самої комфортної для учасників системі організації праці.

  1. 5
  2. 4
  3. 3
  4. 2
  5. 1
(0 голосов, в среднем: 0 из 5)

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *